Comment les dirigeants d’entreprises vont-ils naviguer dans ce nouvel écosystème numérique de travail ? Comment votre entreprise doit-elle prévoir et planifier son organisation en vu des changements à venir ?
Des indices et des réponses importantes sont en train d’émerger d'un consortium – tout à fait unique – composé de cadres des ressources humaines et de chefs d’entreprises. Ils se sont rassemblés au sein de CHREATE (the Global Consortium to Reimagine HR, Employment Alternatives, Talent, and the Enterprise) afin de cartographier et de savoir comment les entreprises doivent évoluer pour relever les défis futurs, identifier les initiatives pivots pour accélérer cette évolution, et concevoir les actions nécessaires pour faire de l'avenir une réalité.
Pour aider à se faire image plus claire des directions prises par le monde du travail, CHREATE a identifiés cinq forces fondamentales - cinq tendances - qui sont le moteur de ces changements.
Une reconfiguration sociale et organisationnelle
Pour les parties prenantes et ses acteurs, les sociétés seront de plus en plus transparentes et souples. Et elles se déplaceront vers de nouvelles formes plus puissantes d’équilibre des forces et avec plus de relations fondées sur des projets.
Les talents seront embauchés pour répondre à un but, et pas seulement des objectifs économiques. Au -delà des hiérarchies traditionnelles et des contrats, les réseaux et les collaborations externes rendront le leadership plus horizontal, partagé et collectif.
Un marché globalisé des talents
Les femmes et les minorités ethniques deviennent des majorités de talent. L’accroissement de la longévité fait croitre les effectifs multigénérationnels dans les sociétés. Les politiques sociales et économiques soutiennent un travail qui fait de plus en plus tomber la frontière entre l’entreprise et le monde extérieur, au-delà du cadre traditionnel de l'emploi à temps plein.
La segmentation du travail et des travailleurs permet des politiques de plus en plus différenciées, en termes de pratiques et de la façon dont on conçoit le travail, les salaires et les avantages. Et les travailleurs choisissent de plus en plus les entreprises en se fondant sur les sentiments de leurs pairs et des leaders d'opinion socialement connectés.
Un monde du travail véritablement connecté
Partout et à tout moment, le travail devient de plus en plus dématérialisé, par l'intermédiaire d’appareils mobiles personnels qui permettent des communications globales en temps réel.
Les frontières entre l’entreprise et ses partenariats disparaissent à mesure que les réseaux augmentent les capacités de collaboration et redéfinissent les carrières, la formation, et l’attractivité de l’environnement de travail.
Les changements exponentiels provoqués par la technologie
Les robots, les véhicules autonomes, les capteurs qui se banalisent, l'intelligence artificielle et l'Internet des Objets remodèlent l'écosystème du travail et rendent la main-d'œuvre flexible, idéalement répartie, et transitoire afin de s’adapter à la réinvention rapide des business.
Les entreprises et les travailleurs jouent aux équilibristes entre des paris à long terme et une flexibilité qui avancent dans l’incertitude, en s’engageant dans l’automatisation afin de s’adapter à des changements fréquents et rapides d’obsolescence des compétences.
La collaboration entre humain et machines autonomes
Les systèmes de collecte et de gestion analytiques, les algorithmes, le big data, l’intelligence artificielle (IA) et l’automatisation logicielle vont de plus en plus remplacer le travail auparavant effectué par les humains.
Cependant, ces bouleversements vont aussi créer de nouveaux jobs, pour travailler à la frontière, à l’interface entre l’homme et l'automatisation. Les entreprises et les travailleurs conçoivent et dessinent les nouveaux contours de leur travail, pour l’adapter et l’optimiser plutôt que de résister à ces changements.
Bien entendu, ces tendances n'affecteront pas toutes les entreprises de la même manière. Il est donc important pour les dirigeants et les entrepreneurs de comprendre où se situe leurs entreprises en ce moment, où elle va, et comment leurs approches stratégiques, organisationnelles et leurs talents vont devoir changer pour rester en phase.
Ci-dessous, les équipes de CHREATE ont élaboré une topographie basée sur le degré de démocratisation du travail (l'impact des trois premières tendances ci-dessus sur une entreprise) et le degré d'autonomisation technologique (l'impact des trois dernières tendances).
Chacun des quatre quadrants décrit les différents types d’entreprise, avec des approches différentes quant à la stratégie, aux travailleurs et le travail en lui-même.
L'état actuel (current state). C’est le travail tel à quoi il ressemble aujourd'hui, avec une technologie et une organisation du travail qui se basent essentiellement sur l'emploi régulier à temps plein. Ce quadrant pourrait inclure du travail où les employés sont dans un même espace, avec des opérations et des travailleurs qui sont facilement accessibles via des connexions physiques. Cela pourrait être un travail qui exige un temps et un lieu commun (comme les hôpitaux), un travail spécifique où il serait prohibitif ou illégal de connecter les travailleurs sur le Cloud, tels que les travaux techniques dans des installations sécurisées, les salles blanches du secteur high-tech, les plateformes pétrolières, les lieux de vente au détail, etc. Cela pourrait également se produire lorsque de telles organisations de travail sont requises par des normes politiques, réglementaires ou sociales. C’est le quadrant optimal quand le travail est stable, où les systèmes traditionnels de performance et de récompenses sont adéquats.
Le travail turbocompressé d’aujourd’hui (Today, turbo-charged). La technologie évolue, mais les modalités du management et de l’organisation du travail évoluent plus lentement. Les relations de travail traditionnelles s’appuient désormais sur une techno plus rapide, meilleure et moins chère, avec des systèmes tels que les appareils mobiles personnels et des ressources humaines basés dans le Cloud. Ce quadrant pourrait inclure des centres d'appels exploités par des employés traditionnels, mais dans des lieux délocalisés ou en passant par le télétravail à domicile, comme ce qui se fait chez la compagnie aérienne JetBlue. Autre exemple, avec l’IA Watson d’IBM qui collabore avec des médecins en oncologie pour faire avancer la recherche. Beaucoup d’outils technologiques des RH d'aujourd'hui se concentrent sur l’automatisation des systèmes traditionnels d’organisation du travail par le biais de dispositifs et des apprentissages basés sur le Cloud, les applications pour smartphone, les mesures de performances à distance, etc.
Le travail réinventé (Work reimagined). Ici, ce sont de nouveaux modèles d'emploi qui évoluent pour inclure des plateformes, des projets, des évènements, des indépendants, des contrats de mission, des freelancers à temps partiel, mais largement soutenu par une technologie à l’évolution plus lente. Nous voyons ce scénario aujourd'hui sur les plateformes qui regroupent des travailleurs indépendants, telles qu’UpWork, Tongal et Gigwalk. Cela comprend également des innovations dans les systèmes d’organisation du travail, notamment pour les freelancers, les contractuels, et les indépendants à temps partiel dans les systèmes de planification du travail des entreprises. Il s’agit d’améliorer les systèmes traditionnels de recrutement pour suivre en permanence et communiquer avec les demandeurs d'emploi passifs, en utilisant des outils sociaux existants, ou via les plateformes et les réseaux sociaux d’aujourd’hui.
« L’Uber-habilité » (Uber empowered). Un nouveau cycle accéléré de percées technologiques et des modalités d’organisation du travail plus démocratiques alimentent un autre modelé. Ces nouveaux types de travail et de technologies comprennent l’IA à la demande, une personnalisation extrême, et des révérenciels de travail sécurisés et accessibles sur le Cloud. Ces révérenciels seront externalisés en dehors de tout employeur et fourniront un espace de consultation où le travail et les travailleurs peuvent être identifiés et jumelés en utilisant un lexique commun. Les révérenciels contiendront les compétences des travailleurs et leurs qualifications, les exigences requises dans l’organisation du travail, des histoires et des scenarii de travail constamment mises à jour, des ressources de connaissances et de formations, et les systèmes de récompense. Par exemple, Open Talent Marketplace d’IBM permet aux managers de ventiler le travail et de le repartir sur des tâches à cycle court, de faire connaître ces mission à des acteurs internes et externes qui utilisent la plateforme. Elle permet de soumettre et de former des communautés pour boucler un travail, et de suivre l’historique de leurs tâches, leurs compétences et capacités, en s’appuyant sur un langage de travail commun qui évolue en permanence grâce à un partenariat entre les IA, comme Watson, et le jugement humain.
Chacun de ces quatre quadrants sera une partie de l'écosystème de travail au moins pour les 10 prochaines années, avec des entreprises qui vont se déplacer de l’un à l'autre en fonction du timing de ces cinq tendances et de leurs effets sur l’entreprise.
Une des manières d'utiliser cette topographie est de l'appliquer sur l'ensemble de votre entreprise, en se posant des questions telles que : « Existe-il un meilleur quadrant – un modèle plus adéquate et efficient ? » ou encore, « Faut-il viser le quadrant supérieur droit ? »
Cependant, votre société a plus de chances d’avoir une cartographie qui comprend de nombreuses approches différentes de travail, chacun d’elles collant de façon optimale à différents quadrants. Ainsi, votre travail manufacturier pourrait parfaitement refléter la « situation actuelle ». Votre travail dans la distribution pourrait parfaitement être en phase avec « le travail turbocompressé d’aujourd’hui ». Votre équipe de talents et votre travail de développement logiciel pourraient parfaitement refléter « le travail réinventé ». Et votre travail inventif et créatif pourrait coller de façon optimale au cadrant de « l’Uber-habilité ». Déconstruire et décortiquer votre organisation peut être le moyen le plus sûr de révéler ces modèles.
Comment pouvez-vous utiliser cette topographie pour naviguer dans l'écosystème de travail en constante évolution ? Placez votre situation actuelle sur la cartographie, puis tracer votre position probable d’ici 1 à 3 ans. Puis demandez-vous : « Où pouvons-nous créer la plus grande valeur - ou atténuer le plus grand risque – en évoluant à partir d’aujourd’hui vers l'avenir ? »
Pour les travailleurs salariés ou indépendants, Charles Dereeper estime à juste titre que l’on va « vers un monde bipolaire avec des robots qui tuent tous les jobs sans valeur ajoutée » d’un côté - et qui offre, de l’autre, « des jobs bien payés et intéressants, mais très gourmands en formations individuelles permanentes ». Pour en savoir plus et tirer votre épingle du jeu, je vous invite à vous plonger dans sa formation 5 tendances sur lesquelles surfer d’ici à 2020.
Car le rythme pris par l'évolution du monde travail et de la techno s’emballe - et ses conséquences peuvent être inquiétantes. « Il faut choisir son camp dés maintenant ! », met en garde le fondateur d’Objectifeco. Commencez à bâtir votre propre système de navigation et posez-vous les questions difficiles dès à présent, afin de pouvoir naviguer dans le peloton de tête au milieu de cette topographie changeante.
